In zijn boek the cycle of leadership, beschrijft Noel M. Tichy hoe een grote organisatie net zo snel kan reageren op veranderingen van de omgeving als een kleine start-up dat kan: namelijk door het zijn van een teaching organization.
In een teaching organisatie staat twee richting communicatie centraal, wat betekent dat Leiders hun teachable point of view (TPOV) delen, en medewerkers daar continu feedback op kunnen geven. Dit betekent ook, dat mensen die de waarden naleven die niet passen voor de richting waarin de organisatie zich beweegt, de firma dienen te verlaten.
Om een organisatie te kunnen coachen heeft elke leider een TEACHABLE POINT OF VIEW (TPOV) nodig. Deze bestaat uit vier elementen die een leider dient te hebben: visie, waarden, enthousiasme en scherpe rand.
De visie van de leider beschrijft waar hij de organisatie ziet in de toekomst. Waar willen we heen? En wat willen we bereiken? Als leider moet je dit te allen tijde kunnen uitleggen aan je collega´s.
De waarden van de leider beschrijven hoe we ons dienen te gedragen om de visie waar te maken. Welk gedrag willen we meer zien in de organisatie en welk gedrag moet afgeleerd worden? Het is de taak van de leiders om dit gedrag voor te leven.
Enthousiasme is het derde element van een goed leider. Het motiveren van anderen om de nieuwe waarden na te leven in de organisatie kan alleen wanneer op basis van jouw eigen enthousiasme over die waarden.
Een scherpe rand heeft veel met besluitwaardigheid te doen. Het beschrijft beschrijft de eigenschap om moeilijke beslissingen te kunnen nemen. Wanneer je als leider gedrag ziet dat niet met het gewenste gedrag overeenstemt, neem je actie. Een leider zonder scherpe rand zal redenen bedenken om geen actie te hoeven nemen, maar zodra anderen in de organisatie zien dat verkeerd gedrag geen gevolgen heeft, verlies je snelheid van verbeteren.
Het ONTWIKKELEN VAN DE TOPV kan worden gedaan aan de hand van de ´Business Theory´ van Peter Drucker. Voor zowel de Visie als voor de Waarden kunnen 3 vragen worden gedefinieerd
De drie vragen voor het ontwikkelen van een visie:
- Visie vraag 1: In welke omgeving bevindt de organisatie zich nu, en wat voor omgeving bevindt hij zich in de toekomst?
- Visie vraag 2: Wat is je huidige business theorie? Hoe verdient de organisatie geld en hoe gaat de organisatie in de toekomstige omgeving geld verdienen?
- Visie vraag 3: Begrijpt iedereen in de organisatie de huidige business theorie en wat ga jij doen om ervoor te zorgen dat de organisatie veranderd in die van de toekomst?
De drie vragen voor het definiëren van belangrijke waarden:
- Waarden vraag 1: welke van de huidige organisatie waarden zijn ook in de toekomst nog belangrijk en moeten worden gekoesterd?
- Waarden vraag 2: welke huidige waarden zijn niet meer van belang of zelfs obstructief om de toekomstige staat van de organisatie te creëren?
- Waarden vraag 3: Welke nieuwe waarden moeten worden toegevoegd?
Eén mogelijkheid om leiders binnen de organisatie te ontwikkelen, en gelijktijdig de collectieve intelligentie van een organisatie te verhogen, is het gebruik maken van een ONLINE LEIDERSCHAPSPLATFORM, waarin leiders door middel van video’s hun TPOV met de organisatie delen.
Het voordeel van een online platform is, dat het alle management schakels tussen de CEO en de medewerker weg neemt. Iedereen heeft directe toegang tot de inspirerende woorden van de CEO en andere managers, zonder dat je de persoon persoonlijk hoeft te kennen.
Een tweede voordeel, is dat zo een online platform ruimte bied voor alle medewerkers om feedback te geven na elke video, waardoor de CEO en andere leiders direct feedback krijgen op hun TPOV, waardoor ze deze continue kunnen verbeteren.
Het is de taak van alle leiders in de organisatie om hun eigen TPOV op dit platform te delen. Dit motiveert iedereen over na te denken over hoe zijn of haar visie en omgeving past binnen de richting waarop de organisatie zich beweegt.
Alle vier de hierboven beschreven elementen van een TPOV moeten in ELK LEIDER VAN DE ORGANISATIE teruggevonden worden. Het onderscheidende element om gezamenlijk een organisatie te doen groeien, is de gemeenschappelijke waarden. In een 2x2 matrix omtrent leiderschap, onderscheid Tichy twee assen: prestatie en gedeelde waarden. Hierdoor ontstaan 4 kwadranten en hoe een organisatie ze volgens Welsch zou moeten behandelen.
Idealiter heeft een Leider hoge prestaties en hoge identificatie met de organisatie waarden. Dit zijn de leiders, zoals verwacht, om te koesteren en te laten groeien. Zij zijn de toekomstige generatie van het bedrijf.
De leiders die weinig presteren maar een hoge identificatie met de organisatie waarden hebben, verdienen een tweede kans. Wellicht in een andere afdeling als waar hij of zij tot nu toe gewerkt heeft. Deze persoon kan door middel van coaching zijn of haar prestaties verbeteren.
Leiders die weinig presteren en zich weinig identificeren met de organisatie kan bijna direct afscheid van genomen worden.
De moeilijkste beslissingen gaan om leiders die hoog presteren maar zich nauwelijks met de organisatie waarden identificeren. Dit zijn volgens Jack Welsch de autocraten, de tirannen, die prestaties uit hun teams krijgen door middel van autoriteit en onderdrukking, in plaats van door inspiratie. Omdat ze op de korte termijn resultaat leveren, kijken we graag de andere kant op, maar in de lange termijn is er geen plek voor deze mensen in je organisatie en dienen ze te vertrekken.
(Tichy, 2002) beschrijft in zijn boek veel praktische voorbeelden van de TPOV en hoe Amerikaanse bedrijven zijn theorieën hebben toegepast om succesvol te blijven. Waar het principe van ´ontslaan van de 10% slechtst presterende mensen ´ in West Europa bij menig organisatie de haren overeind doet staan, beschrijft Tichy ook veel dingen waarvan ieder leider kan leren, bijvoorbeeld het alleen promoveren van mensen die de waarden van de organisatie delen. Binnen GE bijvoorbeeld, waar six sigma hoog in het vaandel staat, worden alleen Black Belts gepromoveerd. Heb je geen Black Belt, dan kom je ook niet in aanmerking voor promotie, hoe goed je resultaten ook zijn. Dat is pas duidelijke selectie!
Ga verder naar:
The Five Levels of Leadership - J.C. Maxwell (samenvatting)
BRON:
Tichy, N. M. (2002). The Cycle of Leadership. New York: HarperCollins. (bestel dit boek)
