In Het geheim van leiderschap (the Leadership Challenge) beschrijven Kouzes & Posner de resultaten van meer dan 25 jaar empirisch onderzoek naar leiderschap. Ik lees de 5e editie, waarin blijkt dat na 25 jaar, de context van leiderschap zich veranderd heeft, maar de content echter niet.
Hoe een leidinggevende zich gedraagt beïnvloed de betrokkenheid van zijn of haar medewerkers in Europa met 27% en in de USA met 25%. Wanneer medewerkers gevraagd wordt naar hun eigen gevoel van prestatie, zeggen respondenten dat hun slechtste leidinggevende 31% van hun capaciteiten benut heeft, tegenover 95% bij hun beste leidinggevende. Een factor 3 verschil!
Kouzes & Posner beschrijven 5 toepassingen van voorbeeldig leiderschap. Hoe gedraagt een leider zich op een manier dat mensen zich betrokken voelen? Deze vijf toepassingen zijn: het creëren en leiden van de weg (1), het inspireren van een gedeelde visie (2), het uitdagen van procesverbeteringen (3), mensen instaat stellen om zelf te handelen (4) en aan te moedigen vanuit het hart (5).
Het CREEREN EN LEIDEN VAN DE WEG heeft te maken met het vinden van je eigen normen en waarden en deze vervolgens duidelijk te communiceren en ernaar te handelen.
Mensen kijken wat je doet en overwegen (bewust en onbewust) continu je geloofwaardigheid. Geloofwaardigheid is een combinatie van eerlijkheid, competentie en inspireren, en is de basis voor leiderschap. Je zegt wat je geloofd en handelt vervolgens naar dezelfde principes.
Om eerlijk te zijn is het daarom belangrijk te weten waar je zelf in geloofd. Je kunt niet doen wat je zegt als je niet zegt wat je geloofd en je kunt niet zeggen wat je geloofd als je niet weet wat je geloofd.
Bij het onderzoeken van leiderschapseffectiviteit, worden leiders die een duidelijke richting aangeven 40% hoger gescoord als leiders die geen duidelijke richting aangeven. De richting geef je aan door vragen te stellen in meetings of persoonlijke gesprekken die gebaseerd zijn op de waarden die belangrijk zijn in de organisatie. Om te reflecteren over hoe vaak jijzelf als leider de richtring aangeeft, kun je in je agenda analyseren hoeveel tijd je in de afgelopen periode hebt besteedaan het versterken van jouw waarden.
Het INSPIREREN VAN EEN GEDEELDE VISIE is de volgende stap, waarin je als leider samen met je team een gedeelde visie vind en naleeft. De visie is je prominente boodschap die je als leider of organisatie wilt verspreiden, vergelijkbaar met een refrein in een lied wat steeds herhaald wordt.
Om de gedeelde visie te vinden is het belangrijk om te luisteren naar wat anderen zeggen en te begrijpen wat anderen belangrijk vinden. Wat is het doel van het werk wat gedaan wordt? Mensen committeren zich aan grotere overredende doelen (aids de wereld uit helpen) en minder aan plannen (geld inzamelen met een hardloopwedstrijd) of project milestones.
DAAG PROCESVERBETERINGEN UIT door jezelf en anderen continu vragen te stellen. Wat zou ik anders doen als ik vandaag voor het eerst deze taak zou uitvoeren? Vermijdt elke vorm van routine en probeer elke dag iets te verbeteren ten opzichte van gisteren. Vele kleine verbeteringen zullen leiden tot gemotiveerder personeel omdat echte successen niet te negeren zijn en mensen graag deel willen uitmaken van succes. Het geeft hen een boost in motivatie en bevredigd de natuurlijke behoefte om succesvol te zijn.
MENSEN IN STAAT STELLEN ZELF VERBETERINGEN DOOR TE VOEREN heeft alles met vertrouwen te maken. Vertrouwen dat een ander de taak goed kan uitvoeren en vertrouwen dat mensen doen wat ze zeggen (zie geloofwaardigheid hierboven). Organisaties waarin mensen aangeven elkaar te vertrouwen zijn 286% meer profitabel als organisaties waarin medewerkers elkaar niet vertrouwen.
De beste manier om vertrouwen te creëren in een organisatie is om zelf betrouwbaar te zijn en om mensen meer verantwoordelijkheden te geven, door zo veel mogelijk regels en ´goedkeurende stappen´ uit processen te elimineren.
Om ervoor te zorgen dat mensen ook de juiste beslissingen kunnen nemen, is het belangrijk om ze het gevoel te geven dat ze ook in staat zijn om de beslissingen te nemen (being empowered, or having certain power). Medewerkers voelen zich empowered wanneer er informatie met hen gedeeld wordt, wanneer ze mee mogen praten in belangrijke discussies, een leidinggevende hem of haar en public complimenteert over zijn of haar inzet en wanneer hij/zij de kans krijgt om zich verder te ontwikkelen.
Met AANMOEDIGEN VANUIT HET HART doelen de schrijvers op het intrinsiek motiveren van medewerkers door middel van complimenten, het vieren van successen en het creëren van vriendschappelijke relaties.
De eenvoudigste manier om mensen te complimenteren is door een concreet doel te stellen op basis van gedrag, uiteraard gelinkt aan de organisatie visie, en medewerkers feedback te geven op hun prestaties. Doelstellingen geven context voor complimenten. Daarnaast helpen ze medewerkers te focussen op wat echt belangrijk is om te doen. Motivatie om een taak uit te voeren steeg bij deelnemers van onderzoek van ongeveer 25% (geen goals of feedback, alleen feedback of alleen goals) tot 58% wanneer doelstellingen met regelmatige feedback gecombineerd werd!
Een andere conclusie van het onderzoek van Kouzes & Posner is, dat collega´s 20% effectiever waren om samen beslissingen te nemen wanneer ze een vriendschappelijke band hebben, dan wanneer de relatie als ´kennissen´ werd bestempeld. In project uitvoering waren de teams die uit vrienden bestond zelfs 300% productiever als teams die uit kennissen bestond!
Uiteraard dien je als leider zelf als voorbeeld voor het creëren van een vriendschappelijke cultuur. Leer je collega´s kennen en geef jezelf bloot. Deel met anderen wat jouw persoonlijke drijfveren zijn op het werk, maar zeker ook privé.
Tot slot helpt het vieren van successen ook om een cultuur van vriendschap te creëren. Het is wereldwijd de meest significante manier om dankbaarheid en respect voor elkaar te tonen, denk aan verjaardagen, recepties, maar ook nationale feestdagen, waarin culturele waarden gevierd worden. Medewerkers voelen zich 25% meer gewaardeerd op het werk wanneer persoonlijk successen gevierd worden, en leiders worden 30% effectiever beoordeeld wanneer zij mensen persoonlijk belonen wanneer zij succesvol waren.
Het geheim van leiderschap beschrijft vele tips en richtingen om jezelf als leider te kunnen ontwikkelen. In een wereld waarin ongeveer 25% van de mensen een docent of direct leidinggevende als role model ziet (ten opzichte van 40-46% welke een familielid als role model hebben) is het belangrijk dat iedereen die zichzelf als leider wil ontwikkelen zich als role model gedraagt. De 5 principes van Kouzes & Posner geven daarbij genoeg input voor zelfreflectie.
Ga verder naar:
Measure of a Leader - A.C.Daniels & J.E.Daniels (samenvatting)
BRON:
Kouzes, J.M. & Posner, B.Z., 2012, The Leadership Challenge – how to make extraordinary things happen in organizations (Fifth Edition), San Fransisco: Wiley (bestel dit boek)
