Michael Beer en Nitin Nohria (2000) beschrijven in hun artikel Cracking the code of change twee stromingen van veranderstrategieën: E-stroom strategieën en O-stroom strategieën. De ‘harde’ E-stroom strategieën zijn gefocust op het maximaliseren van economische waarde voor de organisatie. De ‘zachte’ O-stroom strategieën focussen zich meer op het creëren van de individuele bekwaamheid van medewerkers om voor verandering te zorgen.
Beer en Nohria onderschrijven het belang om bij elke verandering te zorgen dat beide typen verandering vertegenwoordigd zijn.
Op zichzelf zijn de twee stromen niet voldoende. Winst behalen zonder betrokkenheid van medewerkers te creëren maakt het lastig om verandering door te voeren en heeft een negatieve invloed op de motivatie van de medewerkers. Verandering tot stand brengen gefocust op betrokkenheid van je medewerkers zorgt op de korte termijn voor motivatie, maar de motivatie ebt snel weg als er geen financiële resultaten worden geboekt. De kracht ligt er volgens Beer en Nohria dan ook in om deze twee stromen met elkaar te integreren. Zij beschrijven zes dimensies waarin de E-stroom en de O-stroom verschillen, de uitdaging voor de change-agent om beide stromingen te gebruiken. De zes dimensies zijn hieronder samengevat in de tabel:
BRON: Beer, M. and N. Nohria. 2000. Cracking the code of change. Harvard Business Review (May-June): 133-141
