In De Dedrijfscultuur Code, beschrijft Daniel Coyle het belang van bedrijfscultuur binnen succesvolle organisaties. In een serie van experimenten waarin groepen mensen aan de hand van spaghetti, plakband en 1 marshmallow een zo hoog mogelijke toren moeten bouwen binnen een bepaalde tijd, versloegen klein kinderen keer op keer de CEO’s, advocaten en studenten van een universiteit. De reden? Waar volwassenen zich bezighouden met politiek, hiërarchie en het bespreken van strategie en opties, gaan de kinderen gewoon aan de slag. Samen. Schouder aan schouder.
Wat is het verschil tussen deze groepen van volwassenen en die van de kinderen? Het antwoord is: cultuur. Een Harvard onderzoek met 200 organisaties liet al eens zien dat de cultuur factor een invloed van 765% over 10 jaar kan hebben op het netto-inkomen van de organisatie in vergelijking tot andere organisaties.
In dit boek beschrijft Coyle drie factoren die de organisatiecultuur beïnvloeden en ook het verschil tussen de groep van kinderen en volwassenen uit het marshmallow-toren experiment beschrijven: het hebben van een gevoel van veiligheid, je breekbaar kunnen opstellen binnen je team, en duidelijke groepsdoelstellingen.
In deel een van het boek beschrijft Coyle dan ook HET BELANG VAN EEN VEILIGE OMGEVING op het werk. Alleen wanneer mensen zich veilig voelen binnen een groep, krijgen zij het gevoel dat ze onderdeel van de groep zijn. Wanneer wij ons onderdeel voelen van de groep, als een familie, werken we beter samen. Om een veilige omgeving te creëren waarin mensen beter samenwerken beschrijft Coyle onder andere de volgende tips:
Geef eikels, luilakken en downers geen kans in je groep. Mensen die onvriendelijk tegen elkaar zijn, weigeren werk op te pakken, of door hun houding de energie uit de rest van groep trekken zitten niet op de juiste plek in de organisatie. Één persoon kan op deze manier de kwaliteit van het werk van de hele groep met 30-40% reduceren! Sommige leiders kunnen de negativiteit tegen gaan door veiligheid in de groep te creëren, maar in de meeste gevallen is het gemakkelijker om de eikel, luilak of downer uit het team te halen.
Laat teamleden fysiek dicht bij elkaar zitten. De Allen Curve beschrijft de relatie tussen de afstand tussen werkplek van team leden en de hoeveelheid communicatie tussen hen. Wanneer teamleden maximaal 8 meter van elkaar vandaag zit, gaat de hoeveelheid communicatie door het dak, zowel analoog als digitaal, en worden projecten beter en sneller afgesloten.
Ook met communicatie kun je het gevoel van veiligheid binnen een groep verbeteren. Luister naar je collega’s met een open lichaamshouding, wees genereus met het bedanken van anderen voor hun bijdrage, en “knuffel de boodschapper” in plaats van hem af te schieten, zodat mensen weten dat ze open en eerlijk kunnen zijn.
Deel twee van het boek beschrijft het belang van “GEZAMELIJKE BREEKBAARHEID” (shared vulnarability) waarmee Coyle beschrijft dat mensen zich breekbaar tegenover elkaar durven opstellen zodat het onderlinge vertrouwen tussen teamgenoten stijgt.
Een eerste stap om als leidinggevende deze cultuurstap te zetten is om “notificaties” te geven in plaats van opdrachten. “Ik zie dit, zie jij dat ook?”. Daarnaast kun je jezelf breekbaar opstellen door open te zijn over de complexiteit van een probleem: “Ik weet de oplossing niet, wie heeft er een idee om dit aan te pakken?” en “zeg me wat je wilt, zodat ik je kan helpen”.
Om mensen aan te moedigen te helpen open te zijn en zich breekbaar op te stellen kun je persoonlijke vragen stellen op zakelijk niveau: “wat trekt je het meest aan in dit project?” “Waar zie je tegenop?” “Wat zou jij willen verbeteren aan de manier van werken?”, of op persoonlijk niveau: “Wat is je grootste droom die je nog niet hebt waargemaakt?” “Als je een orakel had die 1 levensvraag kon beantwoorden, welke vraag zou je dan stellen?”.
In de beste teams ontstaat uiteindelijk wat Coyle beschrijft als de vulnarability-loop, een loop waarin een eerste persoon zich open en breekbaar opstelt, waarna een tweede persoon zich veilig genoeg voelt om zich ook breekbaar op te stellen door aan te geven dat hij hetzelfde ervaart, of misschien een ander persoonlijk verhaal wil delen.
Wanneer mensen zich vrij en breekbaar durven uiten tegenover elkaar, kun je deze openheid inzetten in feedback sessies. Sessies waarin groepen de mogelijkheid krijgen om te reageren op projecten en werkwijzen zijn alleen waarde toevoegend wanneer mensen zich veilig voelen (zie boven) en zich breekbaar durven opstellen.
Creëer EEN GEZAMENLIJK VERHAAL, met doelstellingen en waarden.
Gebruik het selffulfilling prophesy principe om het gedrag van mensen aan te passen. In 1965, bewees Rosenthal al dat wanneer je kinderen willekeurig indeelt in “high potential” en “gemiddelde” groepen, de high potentials hoger groeide in IQ punten dan de gemiddelde studenten (44 ten opzichte van 19 IQ punten in 2 jaar). De kinderen gedroegen zich naar hun label, terwijl deze willekeurig was toegekend aan 20% van de groep.
Coyle beschrijft ook het gebruik van oneliners om waarden te communiceren binnen he team om bepaald gedrag aan te moedigen. Lezers van mijn boek Lean Transformations zullen herkennen dat ik een groot voorstander ben van deze strategie.
Tot slot is het belangrijk om een duidelijke prioriteit te hebben en deze 10 keer vaker te communiceren als dat je denkt dat nodig is. In één onderzoek schatten executives in dat 64% van de medewerkers wisten wat de prioriteiten van de organisatie waren en ze zouden kunnen opnoemen. In de praktijk was dat slechts 2%!
De Bedrijfscultuur Code is een interessant boek waarin duidelijk wordt, dat om succesvol te zijn als organisaties er meer bij komt kijken dan alleen mensen met de juiste skills aannemen. Het sluit goed aan bij theorieën over leiderschap waarin jezelf als leider breekbaar moet opstellen om samenwerking in je team te verbeteren. Een aanrader!
Ga verder naar:
Good to Great - J.Collins (samenvatting)
BRON:
Coyle, D., 2018, The Culture Code – the Secret of Highly Successful Groups, London: Random House Business Books (bestel dit boek)
