In zijn boek Good To Great, beschrijft Jim Collins de 6 concepten die een goed leider toepast om een doorsnee organisatie een grootste organisatie te maken. Collins sorteerde 11 grootse bedrijven uit op basis van hun pretaties ten opzichte van de markt (minimaal 3x de markt verslagen, één van de 11 zelfs 18x) voor minstens 15 jaar op een rij (om persoonlijke invloeden van één persoon uit te sluiten).
De kans dat de 11 bedrijven die Collins sorteerde op basis van geluk succesvol zijn geworden is 1:27.000.000, wat deze lijst van 6 concepten zo interessant maakt.
Het eerste concept is LEVEL 5 LEADERSHIP. Leiders van de 11 grootste organisaties zijn over het algemeen stil, gereseveerd en verlegen (zie ook Maxwell, 2011), het tegenovergestelde van wat we in de media lezen over de wat Collins de ‘celebraty leaders’ noemt. Als voorbeeld: veel mensen kennen de naam Jack Welsch, van GE, maar GE kwam bij lange na niet in de top 11 bedrijven van Collins teregt. Hun conccurent Ciruict City wel. Zij versloegen GE in presetaties meer dan 6 keer! Wie heeft er van hun gehoord?
Level 5 leaders stellen organisatiedoeleinden voor hun eigen ego, in tegenstelling tot gemiddelde organisaties. Egocentrisme is een belangrjike fator die volgens collins in 2/3 van alle organisaties tot middelmatigheid leidt.
Wat ook interssant is, is dat in 10 van de 11 grootste organisaties, de leiders van binnen de organisatie komen. Het huren van een celebraty leader van buiten heeft dus geen wetenschappelijk voordeel op het creeren van een grootse organisatie. (zie ook Liker, 2004)
Het tweede concept is EERT WIE – DAN WAT. Je kiest eerst de mensen die in de bus mogen meerijden, en zoek daarna uit waar de bus naartoe moet gaan. Een goede visie (richting) is irrelevant als je niet de juiste mensen hebt om de visie te behalen.
Grootste organisaties behouden alleen die medewerkers die onafhankelijk van de richting die het bedrijf opgaat goed werk leveren. Mensen kiezen voor samenwerking met de andere mensen in de bus, niet voor de bestemming. Doe je dat niet, dan krijg je problemen met je personeel wanneer de richting waarin de organisatie zich beweegt moet veranderen.
Grootste organisaties hebben 5x minder ontslagronden, doordat er afscheid genomen wordt van mensen die niet in het team passen, en de overgebleven mensen onafhankelijk van de richting goed werk leveren.
Wanneer de juisten mensen in de bus zitten is het tijd voor concept drie: CONFRONTEER BRUTE FEITEN. Om de bepalen waar de bus naartoe rijdt, is data nodig. Het negeren van trends in de wereld heeft al tot vele failissementen geleidt.
In de organisatie cultuur dienen mederwerkers ten alle tijden te worden aangemoedigd om feiten te volgen, ook wanneer zij denken dat het hun leidinggevende ontevreden maakt.
Vier tips om een klimaat van waarheid te creeren zijn: stel vragen, ga dialoog aan, vraag 5X waarom in plaats van 5x wie (zie ook Panneman, 2017) en bouw red flag meganismen in processen.
Concept nummer 4 gaat over HET EGEL CONCEPT om het definieren van een visie te ondersteunen. Simplificeer een complexe wereld in een eenvoudig idee en geef dat idee alles wat je hebt! Bescherm je winnende concept als een egel zichzelf beschermd voor alle mogelijkheden, afleidingen en politieke factoren van buitenaf.
Het egel concept bestaat uit het zoeken naar een concept dat in drie circels past: passie voor het product of service, de mogelijkheid om er het beste in te kunnen zijn in de markt, en de mogenlijkheid om er geld mee te verdienen. Dit hoeft niet per ce de huidige core-business te zijn, en het hoeft zelfs ook niet een concept te zijn waar je als organisatie op dit moment de beste in bent.
Kies vervolgens één KPI om je sucess van het concept te meten. Een groot dashboard van KPI verstoord de focus om de organisatiedoelstelling te halen. Geen van de 11 grootste bedrijven die Collins gevonden heeft had ‘goei’ als focus doelstelling.
Het kost ongeveer 4 jaar om een goed egel concept te ontwikkelen.
Concept 5 is het creëren van EEN CULTUUR VAN DISCIPLINE. Concept 2 gaat over gedisciplineerde mensen, concept 4 gaat over gedisciplineerde gedachten, en dit concept gaat over gedisciplineerde actie.
Train je mensen om gedisciplineerd te werk te gaan. Mensen met discipline doen vanuit hunzelf wat juist is voor de organsiatie, en hebben daarom geen sturing nodig. Een organisatie van discipline heeft daarom ook weinig bureaucratie.
Geef mensen de vrijheid en verantwoordelijkheid om hun taken uit te voeren in een consistent systeem met duidelijke begrenzingen en ze zullen florreren.
Tot slot het zesde concept: GEBRUIK TECHNOLOGIE ALS VERSNELLER voor het realiseren van je egel concept.
Technologie is nooit de heilige graag voor grootste bedrijven. Technologie kan immers iemand niet zomaar een level 5 leader (concept 1) maken, niet de verkeerde mensen in bus omtransformeren naar jusite mensen (concept 2), niet voorkomen dat je naar feiten moet kijken (concept 3), het begrip van je egel concept (concept 4) vervangen of een cultuur van discipline creeren (concept 5).
Grootste bedrijven kiezen alleen die technologiën die hun helpen hun egel concept succesvol te maken. In Collins zijn woorden: technologie is een versneller van momentum, niet de basis van momentum.
Good to Great is een standaard werk voor alle top managers. Ondanks dat dit boek al een mega best seller is sinds het verscheen in 2011, leert mij mijn eigen ervaring leert dat vele top managers deze principes zich nog niet eigen gemaakt hebben. Dit is jammer, omdat het niet toepassen van deze 6 concepte goede bedrijven voorkomt dat deze de stap naar groots kunnen maken, en deze bedrijven uiteindelijk kapot gemaakt worden.
Ga verder naar:
Anders Vasthouden - W.Hart (samenvatting)
BRONNEN:
Collins, J., 2001, Good To Great – Why some companies make the leap… and others don’t, New York: Harper Collins Publishers inc.
Liker, J., 2004, The Toyota Way, 14 management principles from the world greates manufacturer New York: Mc-Graw Hill (samenvatting / bestel dit boek)
Maxwell, J.C., 2011, The Five Levels of Leadership – Proven steps to Maximize your Potential, New York: Centre Street (samenvatting / bestel dit boek)
Panneman, T, 2017, Lean Transformations - when and how to climb the four steps of Lean maturity, Maarssen (NL): panview (samenvatting / bestel dit boek)
