Burn outs zijn een interessant fenomeen. Ze komen vooral voor in westerse landen, en ook voornamelijk bij jongere generaties. Omdat meerdere mensen in mijn omgeving een burn out hebben ervaren, en ikzelf geloof dat ik ook aardig onderweg ben om altijd maar meer van mijzelf te vragen en de grens op te zoeken, heb ik besloten mijzelf meer in dit thema te verdiepen.
In deze serie van artikelen beschrijf ik symptomen van een burn out, wat de oorzaken van een burn out zijn, en hoe je een burn out kunt voorkomen op zowel persoonlijk niveau (wat kan ik voor mijzelf doen?) als management niveau (Wat kan ik voor mijn teamgenoten doen?).
De eerste vraag die ik wil beantwoorden is: WAT IS EEN BURN OUT? Er zijn verschillende definities over wat een burn out precies is en de definitie die mij het meest aanspreekt is die van Maslach & Jackson, die in 1981 het fenomeen burn out beschrijven aan de hand van drie clusters van symptomen.
Het eerste cluster is uitputting. Mensen met een burn out voelen zich uitgeput, op zowel lichamelijk als emotioneel. Lichamelijke uitputting uit zich in chronische vermoeidheid, vergeetachtigheid en slaapeloosheid. Emotionele uitputting vertaald zich in angst aanvallen, depressivitiet en boosheid.
Het tweede cluster is cynisme en afzondering. Mensen met een burn out worden vaak steeds pessimistischer. De minst erge vorm van cynisme is een persoonlijke glas-half-leeg-houding ten opzichte van een situatie of jezelf, maar dit kan zich escaleren in een houding waarin je niet alleen niet meer in jezelf geloofd, maar ook de mensen in je omgeving wantrouwd. In het ergste geval voert dit wantrouwen tot sociaal isolement, omdat een simpele vraag bij iemand met een burn out zoveel boosheid kan oproepen, dat de persoon in kwestie liever zijn of haar tijd alleen door brengt.
Het derde cluster van symptomen is ineffectiviteit en gebrek aan prestaties. Onafhanklijk van de hoeveelheid tijd en energie die een persoon met een burn out in een taak stopt, de output van mensen met een burn out is minder goed dan voorheen, wat tot een gevoel van hopeloosheid en irritatie leidt bij de persoon in kwestie leidt, wat vervolgens tot een nog lagere productiviteit leidt.
Nu we een definitie van een burn out hebben gevonden, kunnen we kijken naar DE OORZAKEN VAN EEN BURN OUT. Omdat de definities van een burn out al ruim zijn, is het niet verrassend dat het spectrum aan oorzaken ook erg breed is. Het tijdschrijft Pshychology today biedt een lijst van zes factoren die mij erg aanspreekt. Al deze factoren zijn subjectief, en hebben te maken met de perceptie van de persoon in kwestie.
Gebrek aan het gevoel van controle over hoe een taak kan worden uitgevoerd. Wanneer je de autonomie hebt om een taak uit te voeren op een manier dat jij denkt dat goed is, heb je het gevoel dat je mee doet (a player) in het grote geheel en dat je impact kunt uitoefenen op de situatie. Daar tegenover staat een sitatie waarin je geen autonomie hebt, waar je je voelt als een slachtoffer van de situatie (the victim) en geen invloed kunt uitoefenen op de situatie. Hoe hoger de verwachtingen van je baan, des te belangrijker is job autonomie.
Je niet verbonden voelen met de doelstellingen en waarden van de organisatie. Wanneer je het niet eens bent met de richting van het management (of jouw manager), of je niet kunt vinden in de waarden van de organisatie, kost het meer energie om de taak uit te voeren. Het gaat hier om de waarden die worden geleefd in de organisatie, niet de waarden die in het missie statement staan geschreven. Daartegenover staat dat hoe beter wij ons met de visie en waarden van de organisatie identificeren, des te makkelijker het is voor ons om een complexe taak uit te voeren.
Het gebrek gemeenschapsgevoel. Mensen die het gevoel hebben niet in de groep te passen, hebben een grotere kans op een burn out. We hebben allemaal een persoon nodig om te reflecteren, belangrijke punten te spreken, of om stoom af te blazen. Ook op het werk is dit belangrijk. Bij ons in de organisatie is dit thema verbonden met de betrokkenheids enquete vraag of je een beste vriend op het werk hebt.
Gebrek aan beloning heeft ook impact op de hoeveelheid werk dat je kunt verzetten. Wanneer je voelt dat je onderbetaald wordt zul je sneller ervaren dat je workload te veel is, dan wanneer je het gevoel hebt dat je meer verdiend dan bij je verantwoordelijkheden past.
Dat brengt ons bij de hoeveelheid werk zelf. Taken die tot een burn out voeren zijn die taken die te complex, te urgent, of in hoeveelheid te veel zijn voor een persoon voeren tot een burn out. Uiteraard is een combinatie van deze drie ook mogelijk.
Een gevoel van oneerlijkheid is de laatste oorzaak. Wanneer je voelt dat jijzelf of anderen in de organisatie oneerlijk worden behandeld ,vergroot dit de kans op een burn out. Dit heeft alles te maken met de transparantie en openheid van het management. “Nothing shuts down morale more than whispering behind closed doors”.
Aangezien al deze factoren subjectief zijn, is het lastig een oplossing te defnieren die voor iedereen werkt. Dit is ook de reden waarom het leiden van een team of organisatie zo uitdagend is. Om een voorstel te kunnen doen over hoe een burn out voorkomen kan worden, definieer ik de TWEE CATEGORIEN VAN PREVENTIEVE METHODEN. Interventies op persoonlijk niveau en interventies op management niveau.
Het eerste type interventie is op persoonlijk niveau. In het volgende artikel in deze serie worden verschillende methoden beschreven om te werken aan je eigen perceptie van de hierboven beschreven oorzaken en hoe je jouw situatie zelf kan beinvloeden om een burn out te voorkomen.
Het tweedt type interventie is op management niveau. Dit is het topic van deel 3 van deze serie. Hierbij ligt de focus op wat jij kan doen wanneer je een team leidt, om een burn out bij team genoten te kunnen voorkomen. Als leidingegevende heb je vaak meer invloed op de situatie dan jouw teamgenoten, en daardoor kun je in dit geval processen en siuaties veranderen die bij andere collega’s tot een negative ervaring leiden.
Dit verklaard waarschijnlijk waarom emperisch bewijs aantoont dat interventie op managent niveau een grotere impact heeft op het voorkomen van burn outs dan op individueel niveau (Schabraqc, et al. 2005).
In de volgende twee artikelen gaan we dieper in op elk van deze twee categorien van preventieve methoden, te beginnen met de interventies op individueel niveau:
Ga verder naar:
Voorkom een Burn out (2/3): Interventies op Persoonlijk Niveau
REFERENCES:
Maslach C, Jackson SE. The measurement of experienced burnout. J Occup Behav. 1981;2:99-113.
Schabracq, M.J., Winnubst, J.A.M., Cooper, C.L., 2005, The Handbook of Work and Health Psychology. New York: John Wiley & Sons, Ltd
Psychology today Website. Visited April 3rd 2018: https://www.psychologytoday.com/us/blog/pressure-proof/201308/six-sources-burnout-work
